N.B : Il ne s’agit pas ici de faire un tableau exhaustif de la situation du travail, mais de prendre le parti- pris de chercher si les mutations de celui-ci recèlent des potentialités qui permettent de dépasser les rapports salariaux actuels et d’agir plus efficacement pour supprimer chômage et précarité. Il va de soi que l’organisation capitaliste du travail vient heurter les potentiels que nous tentons ici de dégager.
I. Le contexte :
Nous vivons une véritable révolution provoquée par une accélération incessante du mouvement des connaissances.
Accélération mais pas seulement. Une extension de leur champ les fait participer de plus en plus directement à la production et aux services ainsi qu’à toutes les sphères de la vie. Les technologies ne se limitent plus à amplifier ou à se substituer à la force musculaire, elles amplifient et objectivent les opérations intellectuelles.
L’innovation permanente s’intègre de plus en plus à l’exercice du métier et pose de manière radicalement nouvelle les questions de formation. Plus la part de savoir s’accroît et plus il induit des choix à faire, une capacité d’initiative plus grande ainsi qu’une capacité de relation sociale plus importante. Dans le même temps, la division toujours plus pointue du travail spécialise et peut éloigner de la vision globale de la finalité des tâches. Un double mouvement s’effectue : une demande de spécialisation plus grande qui peut fragmenter le travail et une demande de polyvalence afin de pouvoir intervenir sur la périphérie de son métier ou de pouvoir faire face à l’imprévu et aux dysfonctionnements. L’intrication de métiers différents appelle une capacité nouvelle à se comprendre avec d’autres.
Ce rôle d’interface, cette demande d’une vision toujours plus large, d’une capacité d’anticipation et d’initiative met davantage l’individu sous tension faisant appel à tous les aspects de sa personnalité la plus profonde.
Informer et être informé détermine de manière nouvelle le travail de conception mais aussi de réalisation. Cela tend d’ailleurs à en effacer progressivement la dissociation. De plus en plus les mêmes opérations comportent simultanément
les deux aspects, même si, encore une fois, en contre
partie, le capital impulse un néo-taylorisme. L’élaboration des savoirs implique la mise en connexions de connaissances et d’activités différentes. Les entreprises sont conduites à s’organiser de plus en plus en réseaux. C’est également vrai au niveau planétaire, la coopération ne correspond pas uniquement à des impératifs économiques. Les différences historiques d’héritages culturels influent sur les prédispositions d’investissement de champs de connaissances.
Ces coopérations ne se limitent pas à la juxtaposition des apports mais débouchent sur des résultats qualitativement supérieurs. Cela permet que des pays aujourd’hui soumis à un développement néo-colonial ne soient pas conduits pour s’en dégager à reproduire ce qu’a été le travail dans les pays occidentaux dans sa chronologie, ce que n’ont fait par exemple ni le Japon, ni la Corée du sud en leur temps.
En intervenant directement dans la production et les services, les savoirs heurtent des règles des échanges économiques. Ce rôle de « l’intellectualité » et des « ressources » humaines dans la production des biens et des services pose de nouveaux problèmes quant à la notion de « propriété ». Leur caractère dit « immatériel » accroît la tension entre une demande plus large d’un libre accès et une marchandisation qui tente de renouveler les formes de domination et d’accaparement. Evidemment, les efforts d’adaptation du capital consistent à maîtriser ces mouvements en fragmentant le travail, tendant à réduire ce qui peut l’être à des gestuelles répétitives, mais ces efforts, même s’ils couvrent une majorité de salariés, ne font pas disparaître ces tendances lourdes.
II L’approche que nous vous soumettons
1 Des changements anthropologiques
Toutes les politiques managériales en témoignent :
l’engagement au travail et l’efficacité de cet engagement dépend de l’accès à la maîtrise des connaissances, du plaisir qu’on y trouve et des capacités individuelles d’initiatives qui en découlent. Maîtrise et plaisir ou, si on préfère, réalisation de soi. Cela ne renvoie pas à de la docilité mais suppose au contraire une pleine maîtrise de son environnement, un investissement personnel nourri par un projet d’avenir et la promesse d’une reconnaissance sociale.
Il s’agit à la fois de l’intérêt intellectuel qu’on y trouve et du regard sur soi. Celui des autres et le sien propre. Cela induit de plus en plus une posture participative au détriment de la simple exécution et répétition.
L’autonomisation croissante des individus devient une donnée fondamentale. Et lorsque l’organisation du travail ou sa finalité ne correspond pas à ces évolutions le désintérêt ne tarde pas à se manifester.
De nouvelles conditions sont créées quant à la place des femmes, de salaires d’appoint elles sont devenues une des deux composantes d’un collectif humain plus uni ; les mentalités commencent à changer ainsi que les rapports hommes
femmes posant parfois de véritables problèmes d’identité aux hommes. La segmentation des âges se transforme : autant l’adolescent s’interroge plus tôt sur sa place reconnue dans la société, autant l’âge adulte n’est plus « un parcours immobile », celui où « l’on sait » mais devient un âge « immature » au sens où on continue d’apprendre et où on utilise au fur et à mesure les nouvelles compétences acquises.
D’une manière générale, l’explosion des savoirs entraîne un double mouvement : l’image de la maîtrise de la matière et de la connaissance et celle des risques encourus faute de maîtrise. Ces deux aspects s’entremêlent et nourrissent une aspiration profonde et nouvelle à maîtriser son sort individuel et à ce que l’espèce humaine maîtrise le sien. Les discriminations de tout ordre apparaissent non seulement infondées mais comme des freins à ce mouvement. Toutes les activités humaines reposant de plus en plus sur l’engagement total de la personnalité et ses relations sociales, les questions de santé, d’environnement, le psychisme, le relationnel, le plaisir ne sont plus vécus comme des suppléments d’âme mais comme des valeurs fondamentales. Elles sont devenues des leviers indispensables au vivre ensemble.
En même temps se dégage une perception plus aiguë des risques que peut porter ce fantastique développement des connaissances. Mais la prise de risque fait appel au contrôle public et démocratique, peu de confiance étant dans ce domaine accordée aux entreprises. Quand on parle de contrôle public, les citoyens distinguent « état » et « gouvernement » et attendent l’intervention de la communauté scientifique et de l’opinion.
Ainsi, c’est tout le rapport individu- collectif ou si on préfère toute l’identité qui se trouve bouleversée. Nous sommes loin des masses anonymes, uniformes. Nous sommes loin aussi de l’individu qui se définit uniquement par lui-même, en opposition au collectif. Commence à émerger un couple qu’on pourrait nommer « apport et appartenance ». Les deux notions devenues indissociables et s’indexent l’une sur l’autre pour déboucher sur un nouveau type de sociabilité et d’identité.
L’utilité sociale devient un repère. Elle est mise en avant à propos des salaires, elle revitalise la notion de « métier » et cherche à dépasser celle de « compétences ». C’est souvent elle qui motive la sympathie de l’opinion à l’égard des mouvements sociaux. Elle est même souvent le thème des séries télévisées : l’instituteur, le chirurgien des urgences, le flic « social »... tout ce qui panse les plaies de la société. Mais de manière plus quotidienne la maîtrise de savoirs, la nécessité d’établir des rapports avec d’autres savoirs, de prendre des initiatives, la conscience de soi et du rôle de l’autre qu’elles génèrent, l’innovation quasi constante bousculent les hiérarchies dans l’entreprise. On écoute celui ou celle qui sait, qui en fait la démonstration, permet la participation plus qu’on ne respecte le grade ou l’institution formellement. L’autorité ne vient plus nécessairement « d’en haut ». C’est vrai pour l’autorité parentale comme pour toute notion de pouvoir.
Ce sens du groupe s’étend à la conscience de l’espèce humaine et entraîne une nouvelle vision du monde. Une conscience nouvelle des interdépendances, d’une solidarité de fait se forge aussi bien à travers d’éventuelles menaces ou problèmes à résoudre qu’à travers des projets de développement.
Aucune de ces aspirations n’est née d’aujourd’hui. Mais c’est aujourd’hui qu’elles sortent du rêve pour devenir nécessité sociale. Même si tout le monde ne l’intellectualise pas et si dans la vie l’organisation sociale vient les contredire ou en cacher les possibilités, tout porte et légitime l’émergence possible de « l’individu total » qui se réapproprie lui-même. Et on ne peut qu’en exploiter - au sens de valoriser - les potentialités que par son émancipation. En cela celle-ci n’est pas seulement la résultante de mutations de notre époque, mais un enjeu social et politique. Il en découle des besoins et des champs d’activités nouveaux, une nouvelle hiérarchie entre ce qui est important ou secondaire dans le sens où plus rien n’est secondaire. Cette nouvelle hiérarchie n’est pas d’abord de l’ordre du subjectif. Selon qu’on l’intègre ou pas, elle détermine le rendement ou la crise du travail, le développement ou la crise de la société.
2. LE TRAVAIL proprement dit.
Ses mutations.
Commençons par quelques exemples : il y a trente ans, un journaliste ou un cadre écrivait un papier, puis le dictait à une secrétaire : la séparation conception/ exécution était totale. Aujourd’hui, c’est vrai pour tous les journalistes et moins pour les cadres supérieurs, la même personne est devant son micro et tape son texte. Comme elle le tape au fur et à mesure qu’elle le pense, non seulement conception et exécution sont concentrées dans la même personne mais se mêlent dans une simultanéité. Même si le capital réactive un réel néo-taylorisme quand il le peut, le travail ouvrier qualifié connaît les mêmes mutations. La part d’initiative chez les mécanos de la SNCF ou d’Air France est réelle sans que cela ne fasse disparaître toute hiérarchie, mais cela bouscule parfois celle-ci. Autre type d’exemples : une infirmière du service d’accueil d’un hôpital comme celui de Saint-Denis ou une guichetière d’un bureau de poste qui ont à faire avec des hommes et des femmes qui parfois ne parlent pas le français, ou sont sans papiers ne peuvent faire leur travail sans recourir à ce que certains qualifient de qualités humaines mais qui devraient être reconnues comme des compétences professionnelles et qui ont tété acquises dans des moments hors toute étude. De même d’où ont été acquise les compétences des aides ménagères à domicile pour les personnes âgées qui du point de vue de la capacité à comprendre ces dernières et à assumer une part d’initiative n’ont que peu à envier à un DRH qui a Bac + 5 et qui explique pourquoi on doit accepter son licenciement.
Ces quelques exemples nourrissent à nos yeux les réflexions suivantes. Pour éviter tout malentendu, disons qu’il ne s’agit pas de penser que ces mutations seraient la seule réalité vécue, ni la principale, ni que d’elles-mêmes elles entraîneraient des solutions démocratiques. Ils attirent l’attention sur le fait que le rapport salariale ne peut demeurer ce qu’il a été, et que les mêmes processus peuvent aussi bien conduire au rapport Camdessus et aux mesure Villepin que servir de point d’appui à des revendications transformatrices beaucoup plus fortes.
La part de choix, d’initiatives et d’innovation permanente dans l’exercice même du métier tend à s’accroître. Le rapport « recherche - application » devient plus étroit.
L’information, l’échange d’informations, la coopération font de plus en plus partie de l’exercice du métier. La capacité à anticiper sur l’imprévu et à le gérer l’assimile de plus à une recherche constante de résolutions de problèmes. L’acte productif s’étend vers l’amont et se vit de plus en plus comme un acte de services rendus au sein d’une chaîne. Il s’intellectualise et suppose des capacités de rapports avec ce qui est en amont et ce qui est en aval ou, plus généralement, se situe en réseau. En même temps, la spécialisation demandée peut multiplier les sites de productions ou de services ou, plus exactement, répartir les différentes opérations concernant un même objet ou service selon des sites différents. Cette multiplicité de lieux, la rencontre de métiers et fonctions qui opèrent à des temps et des rythmes différents cassent l’homogénéité de la révolution industrielle. Il y a là une matrice qui peut engendrer aussi bien une vision segmentée, cloisonnée, incapable de mise en cohérence qu’une exigence d’autonomie et d’esprit d’initiative, de rencontres nécessaires à la compréhension des choses et donc de démocratie. Cette ambivalence est très nette dans la confrontation des deux conceptions de la mondialisation.
La part de l’humain.
Le travail devenant un champ de problèmes enchevêtrés à gérer et à résoudre, devenant un service rendu à l’amont et à l’aval accroît la part de l’humain, et de ses diverses caractéristiques, même si l’expérience dominante actuelle est le morcellement, les actes répétitifs, le cloisonnement, la soumission aux ordres. D’un simple point de vue d’efficacité : la qualification sans cesse menacée d’être dépassée par le rythme des connaissances, la part d’initiative, la culture et le sang-froid qu’elle suppose, la capacité à comprendre les demandes et langages des autres services, à intégrer ses tâches dans une vision cohérente de l’entreprise, sollicitent toutes les caractéristiques, la culture, la créativité, les capacités relationnelles et le psychisme, de l’individu sont mobilisées. C’est la différence entre travail prescrit et travail réel.
Le travail comme enjeu de reconnaissance de soi. De ce fait, la compétence ou la reconnaissance du caractère « professionnel » englobe tous ses éléments et accroît donc considérablement l’implication de la personnalité et le besoin d’autonomie au travail. Cette autonomie aussi est un appel à bousculer les hiérarchies et débouche sur une demande de reconnaissance sociale. Le salaire, toute progression dans la reconnaissance et la maîtrise des décisions de l’entreprise, le droit à l’information et à la parole, à la formation entremêlent indissociablement leurs aspects matériels et le respect de l’identité.
Ce gain progressif d’autonomie au travail a son ambivalence. L’engagement de la personnalité nourrit une volonté de maîtrise et une attente de reconnaissance de son utilité sociale, une valorisation nouvelle de la notion de métier. Il nourrit aussi le stress, le doute sur sa capacité personnelle à répondre à ce qu’on attend de soi. On passe progressivement du poids de l’obéissance explicite à celui des obligations implicites. Désaliénation possible et nouvelles aliénations s’entremêlent.
Il en va de même pour les questions de mobilité.
Les femmes et les hommes qui avaient une vingt ans au début des années 80 sont, à quelque chose près, la dernière génération qui fera le même métier toute sa vie, en tout cas qui le fera de la même manière. La mobilité dans le temps s’inscrit dans une perception nouvelle de l’âge adulte lui-même, où l’apprentissage et le mouvement sont incessants. Les plus jeunes, mêmes passionnés par leur métier, entendent de moins en moins faire la même chose au même endroit toute leur vie. Il n’y a pas que les salariés qui sont entraînés dans ce mouvement, le renouvellement incessant des connaissances, des technologies et des besoins conduit aussi des entreprises entières à devoir bouger. Bouger de contenu, bouger de lieu. Cela ne veut absolument pas dire que la stabilité et la durabilité des emplois doivent disparaître. Là encore, ambivalence : mobilité ou précarité ? Mobilité ou flexibilité ? Mobilité ou organisation du chômage ?
La rémunération.
Ce qui précède représente autant de facteurs d’efficacité qui reposent sur des qualités acquises aussi « hors travail » et accroît son caractère social. Ce temps passé « hors travail » joue un rôle qui dépasse de loin aujourd’hui la manière dont il n’est pas reconnu et assuré par la société. Les besoin permanents de formation, la réquisition d’une large culture, d’un savoir vivre ensemble, du psychisme par le travail tend à effacer la frontière ou, en tout cas, le caractère antagonique du travail et du hors travail. L’un et l’autre s’indexent et se nourrissent mutuellement. Ils nourrissent des aspirations que l’individu retrouve et utilise à chaque moment. Corrigeons : les expressions « travail et hors travail », même pour évoquer le dépassement de leur antagonisme, est en retrait sur l’idée d’un processus vers l’ « unité de l’activité humaine ». La notion de « loisirs » tend à sous estimer le besoin de réalisation de soi dans de multiples domaines simultanés et les acquis issus de cette réalisation de soi, se retrouve dans tous les aspects du travail. Si la matière grise, le comportement social et le psychisme participent de plus en plus directement à la réalisation du profit, la part de ce profit qui doit revenir à leur renouvellement est, même inconsciemment, de plus en plus convoitée. Cela indexe le niveau et la permanence de la rémunération sur le temps socialement utile - qui est à faire reconnaître pour ce qu’il est- et dépasse la notion de salaire uniquement indexé sur le temps de travail effectif. Ce type de mesure s’inscrit comme moyen de faire disparaître le chômage et la précarité qui sont à la fois des variables permettant au capital de jouer sur le marché du travail, et font reposer les mobilités sur le dos des salariés.
On pourrait objecter qu’il s’agit ici d’une vision lointaine et sans caractère opérationnel. C’est inexact. La société a déjà intégré certains de ces aspects, sans leur donner tout leur sens afin d’éviter leur systématisation. Les congés payés, maternité, parentaux, les heures syndicales payées sont bien sûr des acquis arrachés de hautes luttes, mais ils sont de fait, la reconnaissance que la société a besoin de financer des actes qui ne soient ni du travail, ni de la formation. Des études patronales soulignent que des syndicalistes sont souvent plus aptes à faire face aux imprévus et à établir des relations sociales fructueuses d’un service à l’autre. Il y a bien dans les pratiques sociales des leviers d’efficacité économique. Cette démarche nous a conduit à ne pas retenir la notion de « revenu d’existence » car elle apparaît davantage de l’ordre du « secours » pour les « sans travail » que de la reconnaissance d’activités diverses comme utiles à la société.
V. Resterait à travailler la question de la définition et de qui contrôle ces activités et celle du financement de façon à ce que le dépassement du salariat ne soit pas entraîné vers une conception libérale ou social libéral, et ce, d’autant que le rapport Camdessus nous signale que les forces du capital y travaillent à leur manière. Quelques premières pistes à travailler :
Cette conception induit de fait un élargissement des situations contribuant à « la production de richesses ». Si les différences sociales au sein du « monde du travail » s’accroissent, les situations de prolétarisation s’étendent, élargissant considérablement l’éventail des salariés en situation d’antagonisme avec le capital. Il y aune dialectique diversification/ unité de l’activité humaine et du monde du travail à...travailler.
Que peut-on considérer comme activités reconnues « utiles », à quels moments pourrait-on parler de chômage ?
Lors des périodes « hors entreprises », comment ne pas laisser ces moments « récupérés » idéologiquement et concrètement par le capital par exemple, sous forme de « salaire maternel » parfois évoqué ? Combien touche un salarié ; pendant combien de temps, en fonction de quelle activité ? Combien touche quelqu’un qui n’a pas encore travaillé ?
La part des profits gaspillés en spéculation, de l’argent englouti pour financer le chômage peut très vite libérer des moyens. Le groupe de travail n’est pas en situation de chiffrer ou de faire correspondre à ces besoins des sommes actuellement sorties de la rémunération du travail, du chômage ou des investissements matériels ; mais il nous semble que pour l’instant le problème n’est pas encore à ce niveau. Le rapport Camdessus, le projet Borloo témoignent que le capital lui-même est confronté au dépassement du salariat.
La nécessité de travailler la création d’un organisme paritaire et démocratique permettant de gérer fonds et attributions de rémunérations « hors emplois ». Quel(s ?) organisme( s) « gèrent » les procédés de validations et d’attribution de revenus ? ne faut-il pas envisager un organisme comme la Sécurité sociale mais avec une gestion transparente et conduite par des membres élus régulièrement par les étudiants, salarié, retraités, et chômeurs tant qu’il y en a.
Cette approche qui part des mutations du travail et non de l’emploi, permettrait de dépasser les différences (divergences ?) entre l’approche de la CGT et du PC par exemple, et de commencer à dépasser aussi le débat autour de « décroissance » impulsé par les démarches écologiques. Elle devrait permettre de servir de point d’appuie à des luttes immédiates. Et ce, de deux manières :
A la lumière de ce qui précède, les luttes pour les salaires ou les retraites pourraient voir leur centre de gravité se déplacer de « combien ça coûte » vers « la société a besoin d’offrir des garanties à toutes et tous » ; Cela n’évacuerait pas la question du financement, mais rendrait le débat sur les fonds de pension plus difficile pour les forces du capital.
Cela permettrait de mettre le patronat en situation de ne pas prendre en compte ce qu’est l’évolution de la société : si la ringardisation pouvait commencer à changer de camp....cela rendrait aussi plus claire ce qui est de l’ordre du libéralisme ou du social- libéralisme et ce qui est de l’ordre de la rupture.